Mieux comprendre les comportements avec le modèle ABC

Vous vous êtes sans doute déjà gratté la tête pour comprendre pourquoi quelqu'un avait agit comme il l'a fait.

Or, dans le domaine de la prévention et de la sécurité au travail, comprendre les comportements est la clé si on espère les rendre durablement plus "safe".

Le modèle ABC, que j'apprécie pour sa simplicité, nous éclaire sur le sujet.

Que signifie ABC ?

ABC pour Antecedents - Behavior (comportement) - Consequences.

Un antécédent est un stimulus ou un évènement qui précède le comportement.

Dans le domaine de la sécurité au travail, un antécédent peut être par exemple une formation, un affichage, un quart-d'heure sécurité, un panneau signalétique, une consigne de travail, une procédure, etc...

Une conséquence est un stimulus ou un évènement qui suit le comportement. Cette conséquence peut avoir tendance à favoriser ou défavoriser l'apparition de ce même comportement dans le futur.

Dans l'environnement du travail, une conséquence peut-être par exemple le plaisir du travail accompli, un feedback du manager, une sanction, une récompense, une blessure, un gain de confort ou de temps, etc...

Les pratiques de prévention s'appliquent le plus souvent à avoir de l'impact sur les comportements en travaillant sur les antécédents (formation, sensibilisation, fourniture de matériel et EPI, améliorations techniques, etc...).

Or, cette approche est nécessaire, mais pas suffisante.

La science de l’analyse des comportements a démontré que nous nous comportons d’abord et avant tout en fonction des conséquences perçues de nos comportements.

Et de très loin...

C'est donc en travaillant sur les conséquences perçues qu'on peut obtenir des effets efficaces sur le long terme.

A retenir

Notre comportement est influencé par ce qui le précède (les antécédents) et ce qui s'en suit (les conséquences). Les antécédents (réunions, formations, instructions, affichages...) sont nécessaires et importants mais ne mèneront pas à des changements durables des comportements : ces derniers sont avant tout influencés par leurs conséquences, réelles ou perçues (gain de temps ou de confort, récompense, feedback, punition, blessure...)

Intéressons-nous de plus près aux conséquences

Tout comportement a de multiples conséquences que l’on peut classer suivant le modèle suivant :

• Les conséquences pourront être perçues comme étant Positives ou Négatives
• Elles pourront être perçues comme étant Immédiates ou Ultérieures
• Elles pourront être perçues comme étant Certaines ou Incertaines

Or, certaines conséquences pèsent plus que d’autres dans nos décisions.

• Une conséquence positive (P) encourage bien plus un comportement qu’une conséquence négative (N). Notez que ce qui apparait comme positif pour quelqu'un peut s'avérer négatif pour un autre. Par exemple, parmi vos collègues, certains apprécient la reconnaissance en public, alors que d'autre feront tout pour l'éviter.
• Les conséquences immédiates (I) sont plus puissantes que les conséquences ultérieures (U). Et plus le temps entre le comportement et la conséquence augmente, plus l'impact s'affaiblit. Ceci explique l’importance d’intervenir tout de suite, sans attendre, lorsque vous constatez un comportement risqué.
• Les conséquences certaines (C) sont plus puissantes que les conséquences incertaines (In).

Les conséquences qui ont le plus de poids sur nos comportements sont donc celles qui sont perçues comme immédiates et certaines (PIC et NIC).

En outre, un ratio minimum de 4 pour 1 (4 conséquences PIC pour 1 conséquence NIC) est nécessaire pour une performance optimale, un meilleur engagement des équipes et une culture sécurité pérenne.

A retenir

Les PIC et les NIC sont les conséquences qui ont le plus d'impact pour favoriser ou défavoriser l'apparition d'un comportement.

Les puissances des autres critères s'établissent comme suit :

Quelle leçon tirer de ce modèle ABC ?

On comprend mieux ce qui influence le plus les comportements : ce ne sont pas les risques d’accident, dont les conséquences sont très souvent perçues comme ultérieures, incertaines, mais plutôt le gain de confort, de temps, de plaisir ou l’approbation des collègues (conséquences positives, immédiates et certaines).

C’est la grande difficulté de la prévention :

Nous agissons parfois à l’encontre de la sécurité parce que les conséquences perçues comme plus bénéfiques et plus probables ne sont pas toujours celles issues de comportements sûrs.

• Une pratique non conforme ou à risque peut produire une conséquence positive, immédiate et certaine (si je ne consigne pas l'installation, je pourrai gagner du temps et redémarrer plus rapidement, si je ne boucle pas ma ceinture sur mon chariot élévateur, je gagnerai en confort, etc...)
• Une pratique conforme produit une conséquence souvent ultérieure et incertaine (porter mon casque me protégera la tête si un jour je me cogne)

Qu'en déduire pour nos missions de manager ou de préventeur ?

Bien sûr, nous devons continuer à donner plus de poids aux antécédents : donner du sens aux outils de prévention, rendre plus vivantes et interactives les sensibilisation ou les quarts-d'heure sécurité, etc... la liste des pistes potentielles est longue.

Mais il convient avant tout de renforcer les PIC et les NIC afin d'obtenir un impact le plus puissant et le plus durable possible sur les comportements.

• Comment créer de nouvelles conséquences PIC ?
• Comment rendre positif ce qui est aujourd'hui perçu comme négatif ?
• Comment donner de l'immédiateté à ce qui est perçu comme ultérieur ?
• Comment augmenter la probabilité de ce qui est aujourd'hui perçu comme incertain ?

Le feedback, élément clé de la transformation du comportement

Le feedback positif agit comme une conséquence positive apte à renforcer un comportement. Si le manager donne du feedback  "dans l'instant" et le plus fréquemment possible, il sera perçu comme une conséquence PIC de notre comportement vertueux.

Le feedback constructif, ou parfois le recadrage pourront de la même façon être perçus comme des conséquence NIC. A condition de donner plus de feedback positif que de feedback négatif (on peut lire dans la littérature des ratio qui varient du simple au double, je ne donnerai donc pas de chiffre ici), c'est aussi un levier puissant d'amélioration des comportements.

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