Avant de commencer, anticipons quelques pièges.
D’abord, il n’existe aucune recette miracle qui par enchantement fera passer à zéro votre taux de fréquence. Prenez en considération que la démarche va prendre du temps, car il faut plusieurs années pour transformer une culture en profondeur ; ceci dit, rassurez-vous les premiers résultats visibles arrivent vite.
Ensuite, la transformation devra impliquer toute la ligne hiérarchique. Si vous aviez en tête de confier le projet à votre manager HSE seul, ce n’est pas une bonne idée…
Enfin, ne recherchez pas une solution « sur étagère » avec une liste d’outils tout faits. Votre culture existe, il faut la prendre en compte et continuer à bâtir dessus : construisez du sur-mesure.
Ceci étant précisé, comment s’y prendre ?
Voici quatre grandes étapes pour transformer durablement votre culture sécurité.
1) Diagnostiquer la culture sécurité en place
Avant de faire évoluer la culture et de décider où on va, il convient de savoir d’où l’on part.
Quels que soient vos résultats d’accidentologie, votre culture de la sécurité existe.
Votre culture ? c’est l’ensemble des façons d’agir et de penser partagées par vos équipes au sujet de la prise en compte des risques professionnels.
Si les pratiques sont observables, les croyances et les valeurs partagées sont la partie immergée, invisible, de l’iceberg. Or, ce sont elles qui ont le plus d’impact sur les résultats sécurité.
Le diagnostic de votre culture sécurité va permettre plusieurs choses :
- Mettre des mots sur les croyances et les valeurs partagées sur le terrain, et déceler en quoi elles influencent la sécurité
- Mesurer l’efficacité des outils de prévention en place, et le niveau d’appropriation par les équipes
- Caractériser la culture managériale, ses points forts et ses pièges, identifier des postures ou des messages qui nuisent à la sécurité
- Partager un bilan factuel et créer une prise de conscience, un point de départ largement partagé
- Identifier en quoi le terreau en place est fertile pour la future transformation, mettre en évidence des points forts sur lesquels vous pourrez vous appuyer.
2) Créer une vision
Comme l’a écrit Sénèque, il n’y a pas de vent favorable pour celui que ne sait pas où il va.
En fonction de votre point de départ, de votre contexte, de votre ambition, de vos ressources, créez ensemble une vision partagée sur laquelle vous communiquerez largement tout au long du projet : de quel horizon souhaitons-nous nous rapprocher ?
C’est le moment idéal pour constituer votre équipe d’ambassadeurs, de capitaines, sur lesquels vous allez vous appuyer pour impulser la dynamique de transformation et fédérer autour de vous.
3) Construire la feuille de route
Nous l’avons dit, transformer la culture sécurité prend du temps, et les ressources étant limitées, il va falloir choisir nos batailles.
Par quoi commencer ?
Quelles actions, quelles décisions, quels outils pourraient avoir des effets rapidement visibles pour convaincre les hésitants ? comment faire grossir les rangs de nos alliés dans cette conduite du changement ? comment rendre nos collaborateurs fiers du chemin parcouru ? sont autant de questions qu’il convient de se poser.
Attention, si la vision (la destination) est immuable, la feuille de route, elle, n’est pas figée. A chaque succès, ou chaque difficulté, vous déciderez d’une nouvelle étape, un nouvel itinéraire, ralentirez et accélérerez, ferez des pauses et des détours… c’est la mission du groupe de pilotage.
4) Déployer le programme et former les managers
Vous allez décider de la mise en place de nouvelles règles, de nouvelles routines managériales, de nouveaux outils de prévention.
Comme des professionnels de la conduite du changement, impliquez tous les acteurs dans la décision et le déploiement pour en favoriser l’appropriation et anticiper les résistances.
Instaurez le droit à l'erreur et créez le climat de confiance nécessaires à la libre remontée des informations afin de pouvoir apprendre de vos échecs.
Tout au long du chemin, célébrez les succès. « Faire de la sécurité » est un sujet dont on doit être fier !
Enfin, la culture ne se change pas par décret, ni par incantation… les managers ont besoin d’être accompagnés, et parmi eux, n’oubliez pas les managers de proximité, qui sont la clé de voute du succès de la transformation.
Bonne nouvelle, être enthousiaste, exigeant, encourageant, ça s’apprend !